El espejismo del talento: cuando la selección de personal es un casting

Introducción

En un mundo que ha convertido la hiperproductividad en un dogma, las empresas que presumen de atraer talento parecen, en muchos casos, más preocupadas por montar un casting que por hacer una verdadera selección. Se busca al «perfil ideal», ese ser casi mítico que nunca duda, nunca se cansa y siempre sonríe. O, peor aún, se opta por el cómodo nepotismo, asegurando el puesto a quien pertenece al círculo de favores. Pero, ¿qué pasa con el verdadero talento?, ¿Dónde quedan la autenticidad y el pensamiento crítico, esos motores invisibles que realmente fortalecen a los equipos?

Como bien señala Byung-Chul Han, vivimos en la sociedad del rendimiento, donde nos explotamos a nosotros mismos con una sonrisa impostada, sometidos a la dictadura de la autoexigencia. En este escenario, muchas empresas han olvidado que su mayor activo no son los empleados dóciles y sumisos, sino aquellos que cuestionan, innovan y siguen siendo, ante todo, humanos. Creo que ya es hora de cambiar el enfoque y devolverle a la selección de personal su verdadero propósito: encontrar personas despiertas, asertivas y comprometidas con un proyecto de beneficio mutuo. Y, por simple respeto, responder a quienes envían sus currículums, porque la indiferencia también dice mucho de una organización.

El sesgo de la edad en una sociedad que envejece

Los pseudo-seleccionadores que descartan candidatos mayores de 50, 60 y más años parecen no ser más que un síntoma de empresas que han convertido la ignorancia en su criterio de selección. No logran ver que la experiencia no es un lastre, sino un capital; que la madurez profesional, lejos de ser un obstáculo, es un diferencial estratégico. Prefieren la comodidad del prejuicio a la riqueza de la diversidad, como si el talento tuviera fecha de caducidad.

Qué irónico: compañías que hablan de innovación mientras reciclan fórmulas obsoletas; que dicen valorar el capital humano, pero lo reducen a un número. Ojalá lo comprendan antes de que su organización envejezca sin sabiduría y caigan en el síndrome de la rana hervida: aferrándose a una cultura caduca sin darse cuenta de que, poco a poco, su empresa está perdiendo el valor que realmente importa.

Conclusión

El talento no es una pose ni una cifra en un currículum. Es la capacidad de cuestionar, de aportar, de hacer que las cosas cambien. Si las empresas siguen filtrando a los candidatos como si fueran piezas de un molde prefabricado, terminarán rodeadas de autómatas incapaces de pensar por sí mismos. Y cuando el mundo les exija innovación y flexibilidad, descubrirán que el problema nunca fue la edad, sino su propia ceguera.

El verdadero desafío no está en atraer talento, sino en reconocerlo cuando lo tienes delante.